Un ERE genera mucha incertidumbre entre los trabajadores afectados. La razón es sencilla: no es un despido individual, sino un proceso que afecta a varias personas a la vez, con reglas propias. Aquí te explicamos cómo funciona, qué derechos tienes y qué diferencia un ERE bien tramitado de uno impugnable.
Qué es un ERE
ERE son las siglas de Expediente de Regulación de Empleo. Se trata de un procedimiento que permite a una empresa extinguir varios contratos de trabajo a la vez, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuándo se considera un despido colectivo
No cualquier grupo de despidos se considera un ERE. El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece unos umbrales que determinan cuándo un despido tiene carácter colectivo.
En un periodo de 90 días, se considera despido colectivo cuando la empresa extingue contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los siguientes casos:
- Empresas de menos de 100 trabajadores: al menos 10 trabajadores.
- Empresas de entre 100 y 300 trabajadores: al menos el 10 % de la plantilla.
- Empresas de más de 300 trabajadores: al menos 30 trabajadores.
También puede existir despido colectivo cuando se extinguen los contratos de toda la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco y la extinción se produzca como consecuencia del cierre total de la empresa.
Estos límites deben calcularse teniendo en cuenta las extinciones de contratos producidas
Las causas que pueden justificar un ERE
- Causas económicas: la empresa atraviesa una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de ingresos.
- Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal.
- Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa coloca en el mercado.
En todos los casos, la empresa debe acreditar la causa alegada, no basta con invocarla de forma genérica.
El procedimiento, paso a paso
1. Periodo de consultas
La empresa debe abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal, o una comisión negociadora si no existen). Este periodo tiene una duración máxima determinada por ley, y su objetivo es negociar las condiciones del despido colectivo: número de afectados, criterios de selección, posibles medidas alternativas, e indemnizaciones.
2. Documentación que debe aportar la empresa
Durante el periodo de consultas, la empresa está obligada a entregar documentación que justifique la causa alegada: memoria explicativa, cuentas anuales, informes técnicos, según el tipo de causa invocada.
3. Resultado del periodo de consultas
Puede terminar de dos formas:
- Con acuerdo: la empresa y los representantes de los trabajadores pactan las condiciones del ERE.
- Sin acuerdo: la empresa puede decidir aplicar el ERE de forma unilateral, aunque deberá justificar debidamente las causas si posteriormente se impugna.
4. Comunicación a la autoridad laboral
La empresa debe comunicar el resultado del proceso a la autoridad laboral competente, que supervisa que se hayan cumplido los requisitos formales del procedimiento.
5. Notificación individual a los trabajadores afectados
Una vez cerrado el proceso, la empresa notifica de forma individual a cada trabajador afectado, con la carta de despido correspondiente y la fecha de efectos.
Indemnización en un ERE
Con carácter general, la indemnización en un despido colectivo bien tramitado es la misma que en un despido objetivo individual: 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. En el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, es habitual que se pacten indemnizaciones superiores a esta cifra mínima legal, especialmente en empresas con capacidad económica para mejorar las condiciones.
Medidas alternativas al despido
Durante el periodo de consultas, es habitual explorar medidas que reduzcan el número de despidos, como:
- Recolocación interna en otros puestos o centros de trabajo.
- Bajas incentivadas voluntarias, ofreciendo condiciones económicas atractivas a quien decida irse por voluntad propia.
- Reducciones de jornada temporales, en lugar de extinciones definitivas.
- Planes de recolocación externa, obligatorios en determinados casos según el tamaño de la empresa afectada.
Prioridad de permanencia
La ley establece que determinados colectivos tienen prioridad de permanencia en la empresa frente a otros trabajadores, salvo pacto en contrario durante el periodo de consultas. Esto incluye, entre otros, a los representantes legales de los trabajadores y, en muchos convenios colectivos, también a trabajadores con discapacidad o con mayor edad, según lo que se haya negociado en cada caso concreto.
Cómo impugnar un ERE si crees que no es válido
Si consideras que el ERE no está bien justificado, o que no se han respetado los criterios de selección pactados, tienes dos vías principales:
Impugnación colectiva
La pueden plantear los representantes de los trabajadores, cuestionando el ERE en su conjunto: la causa alegada, el procedimiento seguido, o el acuerdo alcanzado.
Impugnación individual
Cada trabajador afectado puede impugnar de forma individual su propio despido, dentro del plazo general de 20 días hábiles que ya vimos en otros artículos sobre despidos, alegando que no se han respetado los criterios de selección pactados, o que su caso concreto presenta alguna irregularidad.
Qué pasa si el ERE se declara nulo o improcedente
Si un tribunal declara nulo el despido colectivo (por ejemplo, por no haberse cumplido el periodo de consultas correctamente), los trabajadores afectados tienen derecho a la readmisión, con abono de los salarios dejados de percibir. Si se declara improcedente el despido de un trabajador concreto (aunque el ERE en su conjunto sea válido), se aplican las reglas generales del despido improcedente que ya vimos en nuestro artículo sobre diferencias entre despido procedente, improcedente y nulo.
Un consejo si te ves afectado por un ERE
Revisa con calma la documentación que te entregue la empresa. Comprueba que la indemnización ofrecida coincide con lo pactado en el acuerdo del periodo de consultas, si lo hubo. Si tienes dudas sobre si tu inclusión en el ERE respeta los criterios de selección acordados, consulta con un abogado laboralista antes de firmar cualquier documento de conformidad.
Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento legal. Los umbrales exactos, plazos y condiciones concretas del procedimiento no han podido contrastarse con fuentes actualizadas en el momento de su redacción. Te recomendamos consultar con un abogado laboralista o con tus representantes de los trabajadores para valorar tu situación concreta.